Stillingsvern

Stillingsvern er vakkert – man skal ikke miste sitt arbeid uten at det foreligger gode grunner for det. Medaljens bakside er selvsagt at et slikt vern gjerne virker noe sløvende, alt etter hvor sterkt vern man har. Hvis jeg vet at min arbeidsgiver ikke kan bli kvitt meg selv om jeg jobber på halv maskin går det gjerne noen måneder, så jobber jeg om ikke på halv maskin så i alle fall ikke på maks.

Det er bred enighet om at det er viktig med et godt stillingsvern i Norge, og LO har kjempet hardt for å sikre anstendige arbeidsvilkår. Samtidig har vi en todeling av stillingsvern i Norge mellom statsansatte og alle andre. Statsansatte har et ytterligere vern gjennom Tjenestemannsloven som gjør statsansatte nær sagt oppsigelige dersom ikke arbeidsoppgavene faller bort. Ordningen henger igjen fra tidligere tider da kongen ansatte sine embetsmenn under andre vilkår enn andre arbeidere, men spørsmålet er om dette gir mening i 2014. Jeg er skeptisk, og det later det til at andre også er.

Personlig var det gjennom høyere utdanning jeg fikk øynene opp for denne pussige levning fra fortiden, ved at forelesere og forskere går og tråkker på universiteter og høgskoler selv etter årevis med klager. Dårlig undervisning over lengre perioder er ikke tilstrekkelig grunn til oppsigelse for statsansatte.

Stillingsvern i dag

Stillingsvernet innen akademia er i dag hjemlet i tre ulike lover – Tjenestemannsloven, arbeidsmiljøloven og Universitets- og Høgskoleloven. Arbeidsmiljøloven omhandler alle ansatte, Tjenestemannsloven omhandler statlig ansatte og Universitets- og Høgskoleloven omhandler særregler for faglig ansatte (det som gjerne omtales som akademisk frihet).

I Arbeidsmiljøloven er det «Kapittel 15. Opphør av arbeidsforhold» som er mest relevant. I sin helhet er arbeidsmiljøloven godt skrevet og uproblematisk. Loven gir alle arbeidstakere i Norge et rimelig vern gjennom §15-7: «Arbeidstakere kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold».

Tjenestemannsloven er mer problematisk. Loven gir statlig ansatte et sterkere vern mot oppsigelse enn andre ansatte.

Slik den er formulert gir tjenesteloven gradert adgang til oppsigelse. De første 6 månedene etter ansettelse har arbeidsgiver vide fullmakter til å gå til oppsigelse gjennom formuleringen i §8, andre ledd:

«I prøvetiden kan tjenestemannen sies opp med tre ukers frist så fremt vedkommende ikke kan tilpasse seg arbeidet eller ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet.»

Når prøvetiden på 6 måneder er over og frem til det har gått 2 år blir kravene til oppsigelse noenlunde de samme som i annen virksomhet, altså slik arbeidsforhold reguleres i arbeidsmiljøloven. Dette er regulert av §9 i Tjenestemannsloven:

«Fast tilsatt tjenestemann med mindre enn to års sammenhengende tjeneste og midlertidig tilsatt tjenestemann med mindre enn fire års sammenhengende tjeneste kan sies opp fra sin stilling når det har saklig grunn i virksomhetens eller tjenestemannens forhold.»

Etter 2 år er omme slår tjenestemannsloven inn for fullt i henhold til §10:

«Fast tilsatt tjenestemann med mer enn to års sammenhengende tjeneste og midlertidig tjenestemann med mer enn fire års sammenhengende tjeneste kan sies opp med seks måneders frist når stillingen inndras eller arbeidet faller bort

«Tjenestemann kan videre sies opp med samme frist når vedkommende
a) på grunn av sykdom er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste
b) ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendig eller foreskrevet for stillingen, eller av andre grunner er varig uskikket for stillingen

Hva gjelder oppsigelse er altså den vesentlige forskjellen på statlig ansatte tjenestemenn  og regulære arbeidstakere at kravet for oppsigelse forandres fra saklig grunn til at de må være varig uskikket eller bortfall av kvalifikasjoner. Dette er en betydelig innstramming som i praksis gjør det svært vanskelig å gjennomføre oppsigelser etter to år er gått. Tanken er at lovverket skal insentivere foretaket til å drive aktiv oppfølging i begynnelsen og således påse at personer som ikke er velegnet til en stilling forlater stillingen raskt, eller tilpasser seg stillingen. Tanken er god, men virkemiddelet kan synes vel firkantet, og idealistisk fundert.

I tillegg til forskjellene hva gjelder grunnlag for oppsigelse kompliserer også §13 i tjenestemannsloven saken ved å si at oppsagte arbeidstakere i staten har fortrinnsrett ved stillinger de er kvalifisert til, og arbeidsgiver skal etter beste evne tilby ny stilling til vedkommende.

Jeg heller på bakgrunn av dette mot at det er to innfallsvinkler til problemstillingen:

Mulighet A)

Harmonisere arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven, slik at man fletter inn deler av tjenestemannsloven i arbeidsmiljøloven og tar bort dagens tjenestemannslov.

Mulighet B)

Et alternativ til en full harmonisering er å lempe på kravet for oppsigelse når arbeidsforholdet har vart over 2 år til å være det samme som mellom 6 måneder og 2 år, nemlig «saklig grunn».

Førstnevnte løsning er objektivt sett den beste, da tjenestemannsloven langt på vei er tilpasset en annen tid. Like fullt er det en langt mer omfattende prosess å skulle harmonisere to store lover enn å gjøre en relativt beskjeden endring i en allerede vedtatt lov.

Akademisk frihet

Det er viktig å skille stillingsvern som omtalt over fra akademisk frihet. I ordskiftet er det enkelt å trekke slutningen at friheten til å forske fritt trues ved å svekke stillingsvernet.

Dette er en feilslutning. Den akademiske friheten hjemlet i Universitets- og høgskoleloven freder forskningsvalg fra å gjelde som saklig grunn i henhold til arbeidsmiljøloven. Resultatet er at konflikt kun vil oppstå dersom en ansatt ønskes oppsagt på grunnlag av sitt akademiske syn, men blir oppsagt i henhold til arbeidsmiljøloven.

Faglig ansatte må som andre ansatte påse at deres praksis utover forskning utøves i henhold til arbeidsgivers retningslinjer. Dersom ansatte ikke praktiserer sitt generelle virke i henhold til arbeidsgivers retningslinjer kan dette være grunnlag for oppsigelse, selv om det også er akademisk uenighet beskyttet av Universitets- og høgskoleloven. Slik bør det også være.

Dersom man finner behov for ytterligere spesifisering av dette særforholdet kan det også gjøres i detalj gjennom forskrift og forarbeider.

Norsk Offentlig Utredning

Problemstillingen er ikke ny, og NOU 2003-25 (side 107-109) omtaler problematikken. Flertallet bak utredningen ønsket endring.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s